如何實(shí)施薪酬調(diào)查

　　如何實(shí)施薪酬調(diào)查呢？大家是不是都想了解一下呢？以下的是小編為大家收集整理好如何實(shí)施薪酬調(diào)查的文章，供大家參考!

　　實(shí)施報(bào)酬調(diào)查一般來(lái)講應(yīng)該分為四個(gè)步驟，它們是確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。

　　1、確定調(diào)查目的

　　人力資源部門應(yīng)該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開始制定調(diào)查計(jì)劃。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體報(bào)酬水平的調(diào)整，報(bào)酬結(jié)果的調(diào)整，報(bào)酬晉升政策的調(diào)整，某具體崗位報(bào)酬水平的調(diào)整等等。

　　2、確定調(diào)查范圍

　　根據(jù)調(diào)查的目的，可以確定調(diào)查的范圍。調(diào)查的范圍主要要確定以下問題：

　�。�1）需要對(duì)哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查？

　�。�2）需要對(duì)哪些崗位進(jìn)行調(diào)查？

　�。�3）需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？

　�。�4）調(diào)查的起止時(shí)間？

　　3、選擇調(diào)查方式

　　確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍，就可以選擇調(diào)查的方式。

　　一般來(lái)講，首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查。企業(yè)的人力資源部門可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行聯(lián)系，或者通過行業(yè)協(xié)會(huì)等機(jī)構(gòu)進(jìn)行聯(lián)系，促成報(bào)酬調(diào)查的開展。如果無(wú)法獲得相關(guān)企業(yè)的支持，可以考慮委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查。

　　具體的調(diào)查形式普遍采用的是問卷法和座談法（也稱面談法）。如果采取問卷法要提前準(zhǔn)備好調(diào)查表。如果采取座談法，要提前擬好問題提綱。

　　4、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù) 在進(jìn)行完調(diào)查之后，要對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析。

　　在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進(jìn)行分類，并且在整理的過程中要注意識(shí)別是否有錯(cuò)誤的信息。最后，根據(jù)調(diào)查的目的，有針對(duì)性的對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。

　　企業(yè)薪酬調(diào)查的設(shè)計(jì)與實(shí)施

　　本文希望為企業(yè)開展薪酬調(diào)查工作提供有效的方法，為企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)提供依據(jù)和必要幫助。在對(duì)薪酬調(diào)查作用及必要性分析基礎(chǔ)上，提出薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)原則，并構(gòu)建設(shè)計(jì)模型，將環(huán)境因素變化對(duì)薪酬影響與目標(biāo)企業(yè)間薪酬水平及結(jié)構(gòu)差異比較相結(jié)合，運(yùn)用對(duì)比分析法形成調(diào)查結(jié)論。

　　1 薪酬調(diào)查概述

　　1.1薪酬與薪酬調(diào)查

　　紐斯特羅姆(Newstorm,J.W.)認(rèn)為，“經(jīng)濟(jì)報(bào)酬提供經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值，員工有著多種有待滿足的需要，所以完整的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬系統(tǒng)由多種工資方案共同組成。同時(shí)，員工將進(jìn)行一個(gè)粗略的成本-報(bào)酬的比較，并且在盈虧平衡點(diǎn)偏下附近工作�！� [1]

　　薪酬是企業(yè)對(duì)員工所做的貢獻(xiàn)，包括實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所給付的.報(bào)酬。[2]薪酬所具有的激勵(lì)功能在吸引人才、留住人才以及促進(jìn)組織可持續(xù)發(fā)展等方面有著十分重要的作用。

　　薪酬調(diào)查是通過規(guī)范和有效的方法，對(duì)調(diào)查范圍內(nèi)的職位、薪酬水平及結(jié)構(gòu)等進(jìn)行評(píng)估、統(tǒng)計(jì)和分析，形成客觀反映薪酬現(xiàn)狀及變化的調(diào)查結(jié)果，為薪酬設(shè)計(jì)提供依據(jù)的人力資源管理活動(dòng)。

　　薪酬調(diào)查可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)個(gè)性化和有針對(duì)性地設(shè)計(jì)薪酬，解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)公平性問題。通過薪酬調(diào)查可以了解市場(chǎng)薪酬?duì)顩r，發(fā)現(xiàn)影響人才需求變化的因素，對(duì)薪酬的變化趨勢(shì)有效判斷。

　　1.2薪酬調(diào)查必要性

　　薪酬水平是由市場(chǎng)供求關(guān)系決定的。[3]如果薪酬水平相對(duì)于市場(chǎng)偏離，可能帶來(lái)員工高流失率或人力成本的不合理增加，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展將會(huì)產(chǎn)生不利影響。因此，企業(yè)有必要通過薪酬調(diào)查，在市場(chǎng)變化中的發(fā)現(xiàn)薪酬水平的平衡點(diǎn)，改善薪酬設(shè)計(jì)中存在的問題。  通過對(duì)本地區(qū)、行業(yè)內(nèi)企業(yè)薪酬相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行客觀比較分析，可以有效發(fā)現(xiàn)并改善企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性問題，為人力資源開發(fā)提供制度體系支持。  通過對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)供需關(guān)系、地區(qū)生活水平，國(guó)家有關(guān)法令和法規(guī)等環(huán)境因素研究分析，發(fā)現(xiàn)薪酬水平的變化趨勢(shì)，通過調(diào)整保持優(yōu)勢(shì)，對(duì)于提升企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的意義。

　　2薪酬調(diào)查的設(shè)計(jì)

　　2.1薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)原則

　　如何使薪酬調(diào)查結(jié)果有效？如何使薪酬調(diào)查成本最低？如何讓決策者相信調(diào)查結(jié)果的作用？企業(yè)在薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)上需要遵循以下原則：

　　2.1.1有效性原則

　　有效性是指通過調(diào)查采集數(shù)據(jù)分析后產(chǎn)生結(jié)果的可靠程度。它需要通過數(shù)據(jù)代表性和實(shí)效性，以及數(shù)據(jù)偏差糾正來(lái)保證。 (1) 選擇被調(diào)查對(duì)象確保代表性

　　薪酬調(diào)查要選擇好被調(diào)查對(duì)象，即目標(biāo)企業(yè)。要充分考慮其代表性，確保薪酬調(diào)查結(jié)論的高度和影響力。

　　(2) 通過數(shù)據(jù)分析保持實(shí)效性

　　薪酬調(diào)查很重要的工作是通過對(duì)數(shù)據(jù)分析找出其變化規(guī)律和趨勢(shì)，是保持?jǐn)?shù)據(jù)實(shí)效性的基本途徑。

　　(3) 糾正數(shù)據(jù)偏差

　　確保調(diào)查中采集數(shù)據(jù)樣本的多角度、多渠道，當(dāng)數(shù)據(jù)存在偏差時(shí)，可以通過篩選等手段有效糾正偏差。

　　2.1.2市場(chǎng)化原則

　　勞動(dòng)力市場(chǎng)理論提出：企業(yè)的目標(biāo)是追求利潤(rùn)最大化；所有員工是同質(zhì)的，因此是可以互相替代的；薪酬反映了與雇傭有關(guān)的所有成本；雇主面臨的市場(chǎng)是競(jìng)爭(zhēng)性的。[4]證明了薪酬水平受勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境因素作用，薪酬具有市場(chǎng)化的特性。

　　因此，薪酬調(diào)查要符合市場(chǎng)化原則，立足于市場(chǎng)環(huán)境因素變化中實(shí)施調(diào)查。

　　2.1.3相對(duì)比較原則

　　在現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，勞動(dòng)力價(jià)格是有差異的。為了對(duì)同類勞動(dòng)力的價(jià)格進(jìn)行比較，我們必須制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。

　　由于企業(yè)的規(guī)模大小、組織結(jié)構(gòu)、盈利狀況、職位的職責(zé)差異，造成薪酬水平不具有絕對(duì)可比性。為此，企業(yè)在開展薪酬調(diào)查前，必須考慮選擇與自身狀況相似的目標(biāo)企業(yè)，這樣可以確保相對(duì)比較性。

　　2.1.4系統(tǒng)性原則

　　系統(tǒng)是由相互聯(lián)系、相互作用的若干要素構(gòu)成的有特定功能的統(tǒng)一整體。[6]薪酬調(diào)查是采集、分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所支付薪酬水平的系統(tǒng)過程[7]。因此，薪酬調(diào)查是一個(gè)由目標(biāo)導(dǎo)向數(shù)據(jù)輸入，數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為結(jié)論輸出的工作系統(tǒng)。薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)要把握好系統(tǒng)性原則，才能確保其完整性。

　　2.2 薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)模型構(gòu)建

　　基于薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)的原則，結(jié)合企業(yè)開展薪酬調(diào)查的實(shí)際特點(diǎn)，本文構(gòu)建了薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)模型，如圖2.1所示。

　　該模型由三個(gè)階段構(gòu)成，分別是數(shù)據(jù)輸入階段、數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換階段和數(shù)據(jù)輸出階段。每個(gè)階段由不同的調(diào)查步驟組成，構(gòu)成了一個(gè)較完整的工作系統(tǒng)。

　　3 薪酬調(diào)查的實(shí)施

　　基于薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)原則和模型構(gòu)建，可以完成薪酬調(diào)查的設(shè)計(jì)，然而，實(shí)施薪酬調(diào)查的各階段工作，確保獲得有效性結(jié)論是薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)的直接目標(biāo)。下面就薪酬調(diào)查各個(gè)階段的實(shí)施進(jìn)行闡述。

　　3.1數(shù)據(jù)輸入階段

　　3.1.1 確定調(diào)查目標(biāo)

　　明確調(diào)查目標(biāo)是開展薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)，它決定了企業(yè)應(yīng)采取何種調(diào)查方法，如何選擇目標(biāo)企業(yè)，以及采取何種數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析方法等。薪酬調(diào)查目標(biāo)也是形成有效調(diào)查結(jié)論的導(dǎo)向。

　　3.1.2 選擇調(diào)查方法

　　基于有效性原則，企業(yè)應(yīng)針對(duì)自身?xiàng)l件和內(nèi)外環(huán)境特點(diǎn)，選擇合適的調(diào)查方法。以下是幾種常用方法。 (1) 資料分析法

　　通過資料分析法搜集、鑒別、整理相關(guān)資料，對(duì)現(xiàn)狀和趨勢(shì)進(jìn)行研究和分析。 (2) 訪談法

　　通過訪談法與被訪問者的直接接觸或電話交談，依據(jù)較完整的訪談提綱采集數(shù)據(jù)資料。 (3) 問卷調(diào)查法

　　結(jié)合受訪者的意見，通過使用問卷向其了解情況或采集數(shù)據(jù)。

　　3.1.3 識(shí)別環(huán)境影響因素

　　基于市場(chǎng)化原則，識(shí)別環(huán)境影響因素是分析其對(duì)薪酬影響的重要基礎(chǔ)，專家建議重點(diǎn)關(guān)注以下幾方面

　　(1) 勞動(dòng)力市場(chǎng)供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況 (2) 地區(qū)行業(yè)特點(diǎn)和慣例

　　(3) 當(dāng)?shù)厣�活水�?/p>

　　(4) 國(guó)家有關(guān)法令和法規(guī)

　　企業(yè)還可以結(jié)合自身需求和行業(yè)特點(diǎn)，分析因素的影響范圍、強(qiáng)度和持續(xù)性等特征進(jìn)行識(shí)別。

　　3.1.4 選擇目標(biāo)企業(yè)

　　基于相對(duì)比較原則和有效性原則，選擇目標(biāo)企業(yè)必須確保其代表性。企業(yè)在開展調(diào)查前應(yīng)該廣泛地了解和征求行業(yè)專家的意見，對(duì)正確選擇目標(biāo)企業(yè)有積極作用。

　　3.2 數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換階段

　　3.2.1環(huán)境因素分析

　　環(huán)境因素分析的目的是發(fā)現(xiàn)其對(duì)薪酬水平影響的規(guī)律和趨勢(shì)，為薪酬調(diào)查形成指導(dǎo)性結(jié)論提供有效證據(jù)。常用方法為直方圖統(tǒng)計(jì)法和對(duì)比分析法。某公司薪酬調(diào)查報(bào)告中對(duì)環(huán)境因素分析如圖3.1所示。

　　3.2.2目標(biāo)企業(yè)比較分析

　　對(duì)目標(biāo)企業(yè)采集其對(duì)應(yīng)職位（通過加權(quán)處理，抵消職位職能或職位價(jià)值差異影響。）的薪酬水平和結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)。

　　薪酬水平分析一般采用分位值分析法，目標(biāo)企業(yè)薪酬水平從低到高的排列，其順序代表著不同分位值，是企業(yè)依據(jù)人力資源戰(zhàn)略及其市場(chǎng)定位選擇薪酬水平的參照。某公司薪酬調(diào)查報(bào)告中的薪酬水平分布如圖3.2所示。

　　薪酬結(jié)構(gòu)分析采取薪酬項(xiàng)目分布列表法對(duì)目標(biāo)企業(yè)間薪酬結(jié)構(gòu)差異進(jìn)行比較，同時(shí)，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)中各薪酬項(xiàng)目出現(xiàn)頻次進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，作為企業(yè)薪酬項(xiàng)目調(diào)整的依據(jù)。某公司薪酬調(diào)查報(bào)告中目標(biāo)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)分布如表3.1所示。

　　3.3數(shù)據(jù)輸出階段——調(diào)查報(bào)告

　　隨著兩個(gè)階段實(shí)施完成，需要對(duì)整個(gè)分析過程進(jìn)行總結(jié)，歸納調(diào)查結(jié)論和建議，最終形成薪酬調(diào)查報(bào)告。薪酬調(diào)查報(bào)告內(nèi)容應(yīng)注意以下幾方面：

　　(1) 突出反映環(huán)境因素影響帶來(lái)的薪酬變化，體現(xiàn)薪酬變化趨勢(shì)的客觀性。

　　(2) 客觀反映目標(biāo)企業(yè)間薪酬水平和結(jié)構(gòu)的對(duì)比結(jié)果，為企業(yè)的決策者和管理者們提供“參照系”。

　　(3) 避免主觀評(píng)價(jià)企業(yè)自身問題，這樣不利于管理者結(jié)合企業(yè)自身?xiàng)l件積極改進(jìn)薪酬策略。

　　結(jié)束語(yǔ)

　　薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)原則和模型構(gòu)建為企業(yè)實(shí)施薪酬調(diào)查提供了依據(jù)，滿足企業(yè)對(duì)該項(xiàng)工作的有效性要求，可以確保獲得的調(diào)查結(jié)果的實(shí)用性。

　　通過對(duì)環(huán)境影響因素的縱向分析，結(jié)合目標(biāo)企業(yè)的薪酬水平和結(jié)構(gòu)的橫向?qū)Ρ�，為企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)提供低成本的和有效的決策依據(jù)。通過目標(biāo)企業(yè)的薪酬水平和結(jié)構(gòu)差異比較，規(guī)劃出了一個(gè)薪酬設(shè)計(jì)的多維度“參照系”，由決策者結(jié)合自身的情況和企業(yè)未來(lái)的市場(chǎng)定位在“參照系”中選擇如何做，提高了使薪酬調(diào)查結(jié)論的運(yùn)用的靈活性。